厚生労働省は11月11日、労働政策審議会の障害者雇用分科会（第145回）に、4月から続けてきた議論を1つにまとめた「これまでの議論の整理」を示した。企業に代わって障害者の働く場や業務を用意する、いわゆる「障害者雇用ビジネス」の事業者に行政庁への登録・届出を義務づけ、不適切な支援をする事業者には報告徴収や指導、登録の取り消しができるよう法に定める案を盛り込んだ。利用する企業には、毎年6月1日時点の障害者雇用状況報告で利用状況を報告させる。手帳を持たない難病患者を雇用率に数える個別認定制度の創設など、雇用率制度の見直し案も並べた。いずれも「〜してはどうか」と分科会に諮る形の案で、決定ではない。
「障害者雇用ビジネス」とは何か
企業や国・自治体には、雇う労働者の一定割合以上の障害者を雇う義務がある。厚労省によると、民間企業の法定雇用率は現在2.7％で、これを満たさない企業からは納付金を徴収している。従業員100人以下の企業には、今のところ納付の義務が無い。障害者雇用ビジネスは、この義務を負う企業が障害者を自社で雇用したうえで、実際に働く場所や業務、日々の管理の多くを外部の事業者に任せる仕組みを指す。典型は、事業者が運営する屋内外の農園で野菜を育てる形と、事業者のサテライトオフィスで企業から切り出した業務などに従事する形である。
厚労省が8月31日の分科会に出した資料によると、日本障害者雇用促進事業者協会の加盟企業に4月28日〜5月20日にアンケートを取り、24社が答えた。この24社を通じて雇われている障害者は計1万1612人に上る。形態別では、農園型が事業者5社・利用企業1279社・8638人、サテライトオフィス型が11社・484社・2213人、飲食料品の製造や環境保全などその他の形態が6社・183社・761人だった。同じ資料は、都道府県労働局が2022年1月から事業者と利用企業の実態把握を続けていることも記している。
障害者雇用ビジネスで雇われる障害者（形態別）（人）
数値で見る（単位: 人）
| 項目 | 人 |
|---|---|
| 農園型 | 8,638 |
| サテライト | 2,213 |
| その他 | 761 |
問題視されてきたのは、障害者が利用企業の本業や他の従業員から切り離された場所で、固定した作業を続ける点だ。2026年2月6日にまとまった厚労省の研究会報告書は、利用企業と障害者の業務内容・就業場所が分かれ、「障害の有無にかかわらず共に働く」という理念から離れていると指摘した。業務が固定して習熟しても仕事の水準が上がらないことや、利用企業側で障害者への理解が深まらないことも挙げた。国会では2022年12月8日、参議院厚生労働委員会が障害者総合支援法などの改正案に付けた附帯決議で、雇用率の達成だけを目的に「いわゆる障害者雇用代行ビジネス」を利用することがないよう、周知や指導を検討するよう政府に求めていた。
事業者に登録・届出、不適切なら取り消しも
整理案は、障害者雇用ビジネスの利用ニーズは中長期に続くとみたうえで、「障害者雇用＝コスト」という認識が強まれば障害者雇用の進展に負の影響が出ると懸念し、これまでのような状況の把握だけでは不十分だとした。
規制の対象は、農園やサテライトオフィスといった場所で区切るだけでなく、利用企業の障害者の採用・配置・育成などへの関与を、コンサルティングを含めて「業として」反復継続する者まで含められるよう定義する。そうした事業者に行政庁への登録・届出を義務づけ、利用企業が障害者雇用の質を高められるよう適切な支援に努める義務を課す。支援の中身は国がガイドライン（告示）で示し、不適切な援助をする事業者には報告徴収・指導・助言・登録取り消しなどができるよう法に規定する。登録・届出のどちらにするかなど、文書に【P】と記された箇所は今後詰める。
事業者向けガイドラインに書く主な事項として、整理案は次のイメージを示した。障害特性を理解した一定の資格者を置くなど専門性を確保する。雇用管理を事実上「代行」するのではなく、利用企業が自ら配置や育成を決められるよう支える。障害者の仕事の成果が利用企業の事業で生かされるよう、業務の切り出しや複数の就業場所・業務の提案をする。事業者が雇用管理に直接関わる場合は、障害者・利用企業・事業者の三者で定期的に面談する。支援の内容と実績を年1回以上、自社のホームページで開示する。
利用企業は雇用状況報告に利用先を書く
利用企業への規制は、雇用義務のある企業が毎年6月1日時点の障害者の雇用状況を国に出す「障害者雇用状況報告」（6.1報告）を使う。報告の対象は、雇用責任が薄れやすい場合に絞る。具体的には、通常の労働者と異なる場所で障害者を働かせるための支援を事業者から受けている場合と、勤怠管理や業務の割り振りなど日々の支援を恒常的に受けている場合である。週1回程度の面談で定着の助言を受けるだけの場合や、人事担当者が助言を受けるだけの場合は報告しなくてよい。
報告する項目は、①利用している事業者の法人名と所在地②事業者ごとの就業場所と人数（所在地、農園・サテライトなどの別、主な業務内容、管理担当者）③今後の利用の変更予定――の3つとする案だ。③は配置転換などの予定を書くもので、選択肢にして事務の負担を抑える。今の報告様式は変えず、別の様式を足すことを基本とする。
利用企業向けには、事業者がホームページで開示した情報を確かめ、ガイドラインに沿って運営する事業者を選ぶことや、雇用管理を事業者任せにしないことを、障害者雇用の「質」のガイドラインと一体で示す。一方で整理案は、利用企業が自ら雇用管理を決め、障害者の能力を事業に生かしたうえで、専門性のある事業者から伴走支援を受け続けることは「否定されるものではない」との考え方も添えた。
雇用率の数え方も見直し 難病患者を個別に認定
整理案の後半は、雇用率制度の見直しを並べた。柱の1つは、障害者手帳を持たない難病患者の扱いだ。現在、雇用率に数えられるのは原則として手帳を持つ人に限られる。整理案は、本人の申請を受けて、就労の難しさの調査と医師の意見書を材料に、国が置く審査委員会が国の基準で合議し、手帳を持つ人と同等以上に働くことが難しいと認めた人を雇用率に数えるとした。週10時間以上20時間未満の短い勤務でも0.5人と数える特例の対象にする。手帳の無い難病患者の扱いは、10月の政府答弁書でも制度化の時期が示されていなかった（手帳の無い難病患者の就労、全国調査は「考えていない」と答弁書 RDワーカーの呼称は慎重）。
精神障害者保健福祉手帳などが更新されず効力を失った場合は、その人を引き続き雇い、今後も雇う見込みがあるときに限り、失効から1年間は雇用率と納付金の計算で障害者として数える。無期契約か、本人が望む限り更新できる有期契約、または雇用率から外れたことを理由に更新を拒まないと明示した有期契約であることが条件となる。中小企業が事業協同組合をつくって共同で雇用率を満たす特例は、組合と組合員に求めている最低雇用数の要件を原則なくす。
法定雇用率そのものについては、2028年度以降に適用する次期の率を計算する際、計算に入れる失業中の障害者を「求職登録したうえで過去6か月以内に実際に求職活動をした人」とし、労働者の年齢は上限を置かず15歳以上の全年齢で数える案を示した。率は2026年7月に2.7％へ上がったばかりで（障害者の法定雇用率、7月から2.7%に引き上げ 対象企業も37.5人以上に拡大）、計算した引き上げ幅が大きい場合に数段階に分けるかどうかや、引き上げの間隔は、整理案でも問いのまま残っている。従業員100人以下の企業に納付金の納付義務を広げる案は、影響を調査・分析したうえで「改めて適用拡大の是非を検討」とし、今回は見送る方向とした。
法改正に向けた手順
分科会は、2月の研究会報告書を4月20日に受け、関係団体からの聞き取りを経て、6月から議題ごとに議論してきた。障害者雇用ビジネスへの対応は8月31日の第141回で取り上げ、9月以降は雇用率制度の各論を重ねた。今回の整理は、その論点を「障害者雇用の質」と「雇用率制度」の2本柱で1つの文書にしたものである。
業界側も動いている。日本障害者雇用促進事業者協会は2026年9月10日付で加盟社向けの事業ガイドラインを定め、この日の分科会に参考資料として出された。ガイドラインは、障害者雇用の「量的拡大のみならず質的向上」を目的に掲げ、違反した加盟社を協会が処分し、必要と認めればその内容を公表できる規定を置いた。施行の期日は「別に定める」としている。国の登録・届出制度ができれば、こうした業界の自主ルールとは別に、行政が事業者を把握し、指導する仕組みが加わることになる。
事業者の登録・届出や利用企業の報告、難病患者の個別認定は、いずれも障害者雇用促進法などに規定を置く必要がある。整理案は、事業者と利用企業向けのガイドラインの中身や個別認定の詳しい基準を「法施行までに議論を深めていく」としており、法改正の後も制度の細部を詰める作業が続く。11月11日の分科会で委員がどう発言したかを記す議事録は、まだ公表されていない。